출산휴가 계산기 – 출산전후휴가 기간·종료일

출산전후휴가는 어떻게 계산하나요

출산전후휴가는 근로기준법 제74조가 정한 법정 휴가입니다. 사용자는 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)의 휴가를 주어야 하고, 그 기간의 배정은 출산 후에 45일(둘 이상을 임신한 경우 60일) 이상이 되어야 합니다. 이 두 가지는 동시에 걸리는 요구입니다. 그래서 휴가의 종료일은 「시작일부터 법정 일수를 채운 날」과 「출산일부터 산후 최소 일수를 채운 날」 중 늦은 쪽이 됩니다. 이 계산기가 하는 일이 그것입니다.

이 페이지가 다루는 것은 출산한 근로자 본인(모)의 출산전후휴가입니다. 배우자가 쓰는 휴가는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 정하는 별도의 제도이고, 그 휴가의 이름은 2026년 9월 18일 시행 개정 전에는 「배우자 출산휴가」, 그 이후에는 「배우자 출산전후휴가」입니다. 그날부터 「출산전후휴가」라는 말이 두 제도를 가리키게 되므로, 회사에 서류를 낼 때 어느 쪽인지 확인하세요. 배우자 쪽은 근로일로 세고 기간 계산 방식도 달라 이 계산기가 계산하지 않습니다. 일수는 20일이고 3회까지 나누어 쓸 수 있으며, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 쓸 수 없습니다(같은 법 제18조의2). 이름이 바뀌는 이유가 여기 있습니다 — 같은 개정으로 배우자의 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있게 되어 「출산 후」 휴가가 아니게 되기 때문입니다. 일수·분할 횟수·120일 기한은 개정 전후가 같습니다. 공무원·교원도 일수는 같습니다 — 국가공무원 복무규정 제20조 제2항이 90일 (미숙아 100일, 다태아 120일)·산후 45일(다태아 60일)·분할 최대 44일(다태아 59일)을 근로기준법과 똑같이 정하고 있어 이 계산기의 날짜가 그대로 맞습니다. 다만 급여와 신청 절차는 별도 규정을 따르므로 소속 기관에 확인하세요.

출산일이 하루를 따로 갖습니다

가장 많이 틀리는 지점입니다. 「출산 후 45일」은 출산일 다음 날부터 세는 45일이고, 출산일 자신은 그 45일에 들어가지 않는 별도의 하루입니다. 고용노동부 업무편람은 분할 사용을 설명하면서 이를 분명히 하고 있습니다 — “출산일(1일)과 출산 후 45일(다태아 60일)은 휴가 사용이 보장되어야 하므로 분할하여 사용할 수 있는 휴가기간은 최대 44일(다태아 59일)”. 그러므로 90일의 표준 배정은 다음과 같습니다.

산전 44일 + 출산일 1일 + 산후 45일 = 90일 (다태아: 59 + 1 + 60 = 120일)

「산전 45일 + 산후 45일」로 계산하면 산후가 44일이 되어 법이 요구하는 45일에 하루가 모자랍니다. 산전을 45일로 잡아 두는 계산기가 실제로 있으니, 회사에서 받은 일정이 이 계산기와 하루 어긋난다면 어느 쪽이 출산일을 어디에 넣었는지부터 맞춰 보세요.

미숙아의 출산 후 최소는 60일이 아니라 45일입니다. 제74조 제1항의 괄호는 총 일수에만 붙고, 「출산 후 45일(둘 이상 60일)」 쪽 괄호에는 미숙아가 없습니다. 업무편람도 “반드시 출산 후에 45일(미숙아 45일, 다태아 60일) 이상이 보장되어야 함”이라고 적어 이를 확인해 줍니다. 100일을 보고 산후도 함께 늘어난다고 짐작하면 틀립니다.

주말·공휴일을 빼지 않습니다

출산전후휴가는 역일, 즉 달력상의 날로 셉니다. 업무편람은 “출산전후휴가기간에 법정휴일, 기타 회사의 약정휴일 등이 포함되어 있다 하더라도 역일상 90일을 부여함”이라고 정하고 있습니다. 주말이 몇 번 들어가든 90일은 90일입니다. 근로일만 세는 배우자 출산휴가와 이 점이 정반대이므로 두 제도를 같은 방식으로 계산하지 마세요.

예정일보다 늦게 출산하면 휴가가 늘어납니다

휴가 시작일은 보통 출산 전에 예정일을 기준으로 정합니다. 그런데 아기가 예정일보다 늦게 나오면 산전 기간이 그만큼 길어지고, 남은 날로는 출산 후 45일을 채울 수 없게 됩니다. 이때 휴가는 90일에서 끝나지 않습니다. 업무편람은 “당초 분만예정일보다 늦게 출산함으로써 출산 후의 휴가기간이 45일이 확보되지 않는 경우, 사업주는 휴가를 연장하여 출산 후 45일의 보호휴가를 의무적으로 주어야” 한다고 정합니다. 그 결과 총 기간이 90일을 넘게 되는데, “90일을 초과하는 출산전후휴가기간에 대하여는 무급휴가로 처리하여도 근로기준법 제74조 제1항 위반은 아님”이라고 봅니다. 무조건 무급이라는 뜻이 아니라 회사가 무급으로 처리해도 위법이 아니라는 뜻이므로, 실제 처리는 취업규칙과 회사 담당자에게 확인하세요.

이 계산기는 그 연장 일수를 날짜로 냅니다. 「이미 출산했어요」를 고르고 실제 출산한 날을 넣은 뒤, 「휴가 시작일」 칸에 원래 잡아 두었던 시작일을 넣으면 됩니다. 휴가가 며칠 늘어나는지, 종료일이 언제로 밀리는지가 함께 나옵니다. 연장은 저절로 되는 것이 아니라 회사가 처리해야 하므로, 실제 출산일을 증명하는 서류를 담당자에게 내고 휴가 기간을 고쳐 두세요 — 종료일이 밀리면 이어서 쓰려던 육아휴직 시작일도 함께 밀립니다.

산전을 쓰지 않고 출산 후부터 시작할 수도 있습니다

산전 휴가를 하루도 쓰지 못한 채 출산하는 경우가 있습니다. 갑작스러운 조산이거나, 출산일까지 일하다가 그날 출산한 경우입니다. 이때도 휴가 일수는 줄지 않습니다. 제74조 제1항이 요구하는 것은 「출산 전과 출산 후를 통하여 90일」과 「출산 후 45일 이상」 두 가지뿐이고, 출산 전에 며칠 이상을 써야 한다는 요구는 없습니다. 산전이 0일이면 90일이 모두 출산 후로 가고, 출산 후 45일이라는 조건은 저절로 넘칩니다. (이것은 조문의 문언을 그대로 읽은 것입니다 — 업무편람에 「산전 0일」을 따로 다룬 문장이 있는 것은 아닙니다.)

출산일이 휴가에 들어가는지는 그날 근무했는지에 따라 갈립니다. 출산 당일 근무를 시작한 뒤에 출산했거나 근로제공 의무가 없는 휴일·휴무일에 출산했다면 휴가는 출산일 다음 날부터 시작하고(아래 「출산일은 휴가에 넣는 것이 원칙입니다」), 그 밖의 경우에는 출산일이 휴가의 첫날입니다.

계산기에 넣는 법은 이렇습니다. 「이미 출산했어요」를 고르고 실제 출산한 날을 넣은 뒤, 「휴가 시작일」 칸에 실제로 휴가가 시작되는 날을 넣으세요 — 출산일 자신이거나 그 다음 날입니다. 시작일이 출산일보다 뒤이면 결과의 배분이 「산전 0일 · 출산일은 휴가 밖 · 산후 90일」로 나옵니다. 출산일이 휴가에 들어가지 않았다는 표시입니다. 시작일을 출산일 자신으로 넣으면 「산전 0일 · 출산일 1일 · 산후 89일」이 되어 종료일이 하루 앞당겨집니다.

다만 시작을 무한정 미룰 수는 없습니다. 위 예외를 정한 것과 같은 회시가 출산전후휴가를 “출산일로부터 90일이 지나서는 사용할 수 없음”이라고도 적고 있습니다 (여성고용정책과-2961, 2017. 7. 19.). 그 회시가 명시적으로 인정한 것은 출산일 다음 날 시작까지이고, 그보다 늦게 시작하면 뒤쪽 며칠은 실제로 쓰지 못할 수 있습니다. 이 계산기는 넣은 시작일에서 법정 일수를 그대로 세기 때문에 그 제한을 종료일에 반영하지 않습니다 — 대신 시작일이 출산일 다음 날보다 늦으면 결과에 그 안내를 함께 띄웁니다.

미숙아를 출산하면 100일입니다

2024년 10월 22일 개정으로 미숙아 출산 시 휴가가 100일로 늘었고, 2025년 2월 23일 이후 출산하는 근로자부터 적용됩니다(부칙 제7조). 기준은 신청일이나 휴가 시작일이 아니라 출산일입니다. 그래서 이 계산기도 출산일이 그날보다 앞서면 미숙아 선택지를 열지 않습니다.

미숙아의 범위는 근로기준법 시행규칙 제12조의2 제1항이 정합니다 — “임신 37주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중이 2천500그램 미만인 영유아로서, 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아”. 앞의 두 가지 중 하나에 해당하면서, 24시간 이내 신생아중환자실 입원이 함께 있어야 합니다. 이 계산기는 출생 체중도 입원 사실도 입력받지 않으므로 해당 여부를 판정하지 않습니다. 조건을 보고 직접 고르시면 그에 맞는 기간을 계산합니다. 여기서 말하는 「임신 37주 미만」은 미숙아·이른둥이 교정연령 계산기가 쓰는 것과 같은 경계입니다 — 미숙아를 출산한 뒤 아기의 성장·발달을 볼 때 필요한 계산이 그쪽에 있습니다.

실무에서 미숙아 100일은 처음부터 100일이 아니라 「90일 + 10일」로 굴러갑니다. 미숙아 여부는 출산한 뒤에 확인되기 때문입니다. 시행규칙 제12조의2 제2항은 90일 휴가를 쓰고 있는 근로자가 100일로 바꾸려는 경우 사용 중인 휴가의 종료예정일 7일 전까지 서류를 제출하도록 정하고, 업무편람은 사업주가 이를 확인하면 기존 90일에 10일을 추가로 부여한다고 안내합니다. 서류는 의료기관 진단서가 원칙이나 출생 후 24시간 이내 신생아중환자실 입원 사실 등을 확인할 수 있는 출생증명서·입퇴원확인서로 갈음할 수 있고, 업무편람은 기한 내에 제출하지 못했다는 이유로 추가 휴가 부여를 거부해서는 안 된다고도 적고 있습니다. 시행규칙 제12조의2 제2항은 기준을 두 갈래로 적습니다 — 처음부터 100일을 부여받는 경우는 그 100일 휴가의 종료예정일, 90일을 쓰던 중 100일로 바꾸는 경우는 사용 중인 90일 휴가의 종료예정일입니다. 이 계산기는 두 날짜 중 이른 쪽(= 90일 기준 종료예정일)에서 7일을 뺀 날을 냅니다. 늦은 쪽을 냈다가 틀리면 사용자가 10일을 잃기 때문입니다. 회사와 정한 종료일이 그보다 이르면 그쪽이 기준이 되니 담당자에게 확인하세요.

그래서 미숙아의 「산전 상한」은 이 페이지가 숫자로 말하지 않습니다. 편람이 적은 상한은 44일(다태아 59일)뿐이고 100일에 대응하는 값은 어디에도 없습니다. 총 일수에서 빼면 「100 − 1 − 45 = 54」가 나오지만 그건 우리가 끌어낸 계산이지 고용노동부가 적은 값이 아니고, 반대로 「미숙아도 44일」이라고 단정하는 것 역시 근거가 없습니다. 위에서 본 대로 실무는 90일을 쓰던 중에 10일이 붙는 경로라 산전을 잡는 시점에는 90일 기준이 적용되는 것이 자연스럽지만, 이것도 편람의 문장이 아니라 추론입니다. 그래서 이 계산기는 미숙아를 고른 경우 산전 초과 경고를 켜지 않습니다 — 없는 기준으로 사용자를 잘못 막지 않기 위해서입니다. 산전을 44일보다 길게 잡아야 한다면 회사·고용센터에 확인하세요.

다태아이면서 미숙아를 출산한 경우에는 120일만 부여됩니다. 120일에 10일이 더해지지 않습니다 — 업무편람이 “다태아이면서 미숙아를 출산한 경우에는 다태아 기준 휴가 기간인 120일만 부여(추가 휴가 부여 불필요)”라고 명시하고 있습니다.

출산일은 휴가에 넣는 것이 원칙입니다

출산일을 휴가 기간에 포함하는 것이 원칙이고, 예외가 둘 있습니다. 출산 당일 근무를 시작한 뒤에 출산한 경우에는 근무한 날을 휴가일수에 넣는 것이 불합리하므로 그 다음 날부터 부여하는 것이 타당하다고 보고(여성고용정책과-1542, 2016. 5. 18.), 근로제공 의무가 없는 휴일·휴무일에 출산한 경우에도 출산일 다음 날부터 부여하면 된다고 봅니다(여성고용정책과-2961, 2017. 7. 19.). 다만 휴가가 시작된 뒤에는 그 다음 날이 휴일이라도 휴가 기간에 포함됩니다. 두 예외는 모두 그날 실제로 근무했는지에 달려 있어 이 계산기가 알 수 없는 사실입니다 — 그래서 원칙대로 계산하고 판정하지 않습니다. 해당한다면 결과의 날짜를 하루씩 뒤로 밀어 보세요. 다만 이 예외는 휴가를 출산일부터 시작하는 경우의 이야기입니다 — 이미 산전휴가를 쓰고 있었다면 그날 근무했을 수 없으므로 애초에 해당하지 않고, 출산일이 휴일이었더라도 날짜가 밀리지 않습니다.

유급은 최초 60일(다태아 75일)입니다

근로기준법 제74조 제4항은 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 75일)을 유급으로 정합니다. 다만 남녀고용평등법 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 사업주가 지급 책임을 면합니다. 미숙아 100일에서도 유급 대상은 최초 60일로 같습니다.

「최초 60일」이 「나머지는 무급」이라는 뜻은 아닙니다. 제74조 제4항이 정하는 것은 사업주의 유급 의무이고, 남은 기간은 고용보험이 맡습니다 — 고용보험법 제76조 제1항 제1호는 회사가 우선지원 대상기업이면 휴가 기간 전부(90일·미숙아 100일· 다태아 120일)에 대해, 그 밖의 기업이면 최초 60일(다태아 75일)을 초과한 일수에 대해 출산전후휴가 급여를 지급하도록 정합니다. 초과분의 한도는 단태아 30일 · 미숙아 40일 · 다태아 45일입니다. 두 층을 합치면 휴가 기간 전체가 덮입니다 — 다만 「기간」이 덮인다는 뜻이지 「금액 전액」이라는 뜻은 아닙니다. 제74조 제4항 단서가 사업주의 책임을 면해 주는 것은 「지급된 급여의 한도」 까지이므로, 통상임금이 고용보험 급여 상한액보다 높으면 최초 60일(다태아 75일)에 대해서는 그 차액을 사업주가 지급해야 합니다. 회사가 어느 쪽인지는 업종별 상시근로자 수로 정해지므로 회사 담당자나 고용센터에 확인하세요 — 이 계산기는 그 판정을 하지 않습니다. (대체로 중소기업이 우선지원 대상기업, 대기업이 그 밖의 기업입니다. 다만 기준은 업종별 상시근로자 수라 규모 인상과 어긋날 수 있으니 짐작으로 판단하지 마세요.)

이 계산기는 금액을 계산하지 않습니다. 제74조 제4항이 정한 것은 「최초 60일」이라는 날짜이고, 실제로 받는 금액은 고용보험 출산전후휴가급여의 상한액에 걸리는데 그 상한액은 매년 고시로 바뀝니다. 고용노동부가 발행한 2025년판 업무편람조차 지금과 다른 상한액을 적고 있을 만큼 자주 바뀌는 값이라, 이 페이지는 바뀌지 않는 날짜만 다루고 금액은 고용24 모의계산으로 안내합니다. 위에서 본 사업주·고용보험의 분담 구조는 조문이라 바뀌지 않지만, 실제로 통장에 찍히는 금액은 그쪽에서 확인하세요.

근거: 근로기준법 제74조(법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.), 같은 법 시행령 제43조, 같은 법 시행규칙 제12조의2(고용노동부령 제436호, 시행 2025. 2. 23.), 고용보험법 제75조·제76조·제76조의2(법률 제21372호, 시행 2026. 8. 20.), 국가공무원 복무규정 제20조(대통령령 제36442호, 시행 2026. 6. 23.), 고용노동부 『2025년 모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람』. 미숙아 100일의 적용례는 법률 제20520호(2024. 10. 22.) 부칙 제7조.