통상임금 계산기 – 수당·상여금 포함 여부까지

통상임금은 어디에 쓰이나요

통상임금 자체를 받는 것은 아닙니다. 통상임금은 다른 여러 수당을 계산할 때 기준이 되는 값이라, 통상임금이 달라지면 아래 금액이 전부 함께 달라집니다. 회사가 어떤 수당을 통상임금에서 뺐는지가 중요한 이유가 이것입니다.

퇴직금은 이 목록에 없습니다. 퇴직금은 통상임금이 아니라 평균임금으로 계산합니다. 다만 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 보므로(근로기준법 제2조 제2항) 완전히 무관하지도 않습니다 — 아래 자주 오해하는 것에서 따로 설명합니다.

연차휴가기간의 임금은 조문이 “통상임금 또는 평균임금”이라고 정하고 어느 쪽을 쓸지는 취업규칙에 맡깁니다. 이 계산기가 보여 주는 “연차수당 1일분”은 통상임금으로 계산했을 때의 값이므로, 회사가 평균임금으로 정해 두었다면 금액이 다를 수 있습니다.

어떤 수당이 통상임금에 포함되나요

통상임금은 “받은 돈의 총합”이 아니라 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금만 모은 값입니다. 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190·2023다302838)에서 종전에 쓰던 “고정성”을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”이라고 정리했습니다. 판결문은 “근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 밝히고 있습니다.

그래서 판정의 출발점은 임금의 이름이 아니라 지급 방식입니다. 고용노동부 「(개정)통상임금 노사지도 지침」(2025. 2. 6.)의 임금유형별 정리표도 “임금명목”과 “임금의 특징”을 따로 두고, 특징을 기준으로 판정합니다. 아래는 그 지침과 판례에서 확인되는 항목별 판정이며, 1차 출처에서 항목 단위의 판정을 찾지 못한 항목은 그 사실을 그대로 밝혔습니다.

“직접 판단” 항목을 고르는 세 가지 질문

식대·직책수당·통근수당·기타 수당은 이 계산기가 판정하지 않고 체크박스로 남겨 두었습니다. 무엇을 보고 정해야 하는지 막막하다면, 위 세 징표(소정근로 대가성·정기성·일률성)를 명세서가 아니라 실제 지급 방식에 대어 보는 질문 세 개로 바꿔 쓰세요.

앞의 두 질문에 “예”, 마지막에 “아니오”라면 통상임금에 넣는 쪽에 가깝습니다. 출근 일수나 실적에 따라 금액이 달라진다면 정기성·일률성이 흔들립니다. 확신이 서지 않으면 넣고 뺀 두 결과를 모두 보고, 회사에 그 수당의 지급 기준을 물어보세요 — 이 계산기가 “빠진 항목” 표를 따로 보여 주는 이유입니다.

기본급 — 포함

기본급은 소정근로의 대가로 지급하기로 정한 임금 그 자체이므로, 근로기준법 시행령 제6조 제1항의 통상임금 정의(“정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 … 월급 금액”)에 그대로 들어맞습니다. 통상임금 계산은 기본급에서 시작해 여기에 포함되는 수당을 더해 나가는 방식입니다. 다만 “기본급은 통상임금이다”라고 항목 이름으로 못 박은 현행 조문은 없고, 위 정의에서 도출되는 결론입니다.

정기상여금 — 포함 (재직 조건이 붙어 있어도)

정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금은 통상임금입니다. 2025년 지침의 정리표는 정기상여금을 2013년과 2024년 모두 ○로 두고 있습니다. 여기에 더해 2024년 전원합의체 판결로 “지급일에 재직 중일 것” 같은 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 들어가게 됐습니다 — 지침은 재직 조건부·근무일수 조건부 정기상여금이 과거에는 고정성 요건 때문에 통상임금성이 부정됐으나 전합판결 이후의 통상임금 산정 시부터 포함된다고 정리했습니다.

지급주기가 1개월을 넘어도 그 이유만으로 빠지지 않습니다. 지침은 “정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하므로, 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 것은 소정근로의 대가를 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급하는 것일 뿐”이라고 밝히고 있습니다. 분기별 상여금이나 연 몇 회 지급 상여금도 마찬가지입니다. 이 계산기는 정기상여금을 연간 총액으로 입력받아 12로 나눠 월액으로 환산합니다.

명절상여금·휴가비 — 포함 (2013년 ✕ → 2024년 ○)

명절귀향비나 휴가비처럼 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 주는 금품은 2013년 기준으로는 통상임금이 아니었지만, 2024년 전원합의체 판결로 포함으로 바뀌었습니다. 지침의 임금유형별 정리표에서 표시 자체가 ✕에서 ○으로 바뀐 행은 이 항목 하나뿐입니다. 다만 판정이 바뀐 것이 이 항목뿐이라는 뜻은 아닙니다 — 위 정기상여금 절에서 보듯 재직 조건부·근무일수 조건부 정기상여금의 판정도 함께 바뀌었고, 실무 영향은 그쪽이 더 큽니다. 그 변경은 정리표의 기호가 아니라 지침 본문에 적혀 있습니다.

지침은 사례로도 확인해 줍니다. 회사가 하계휴가비(8월)와 체력단련비(1월)를 매년 기본급의 50%씩 지급하는 경우, 그리고 그 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 기본급의 50%를 지급하는 경우 모두 통상임금에 해당한다고 답하고 있습니다. 이 계산기에서도 연간 총액으로 넣으면 12로 나눠 월 통상임금에 더합니다.

인센티브·경영성과분배금 — 제외

기업 실적에 따라 일시적·부정기적으로 지급되거나 사용자 재량에 따라 지급되는 상여금 (경영성과분배금·격려금·인센티브)은 통상임금이 아닙니다. 지침 정리표는 이 항목을 2013년과 2024년 모두 ✕로 두고 있습니다 — 2024년 전원합의체 판결로 고정성이 개념적 징표에서 빠진 뒤에도 이 행의 판정은 바뀌지 않았습니다. 이 행에는 이유가 따로 적혀 있지 않지만, 같은 ✕ 판정을 받은 성과급 행에는 2024년 기준의 이유로 “‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려움”이 달려 있습니다.

성과급 — 실적에 따라 갈리는 부분은 제외, 최소 보장분은 포함

근무실적을 평가해 지급 여부나 금액이 결정되는 성과급은 통상임금이 아닙니다 — 지침 정리표는 2024년 기준의 이유로 “‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려움”을 답니다. 다만 최소한도가 보장되는 성과급이라면 그 최소한도의 일정액은 통상임금입니다. 이것도 정리표에 따로 적힌 판정입니다(“최소한도의 일정액은 ○”).

다만 지침은 이 결론의 이유를 적지 않았습니다. 종전 2013년 판례가 최소보장분을 넣은 논거는 “그 부분은 고정적 임금”이라는 것이었는데, 2024년 전원합의체 판결이 바로 그 고정성을 개념징표에서 뺐습니다. 결론이 유지된 이유를 소정근로 대가성으로 다시 설명할 수 있을지 직접 밝힌 1차 출처는 확인하지 못했습니다. 확인된 것은 2025년 지침이 최소보장분을 여전히 ○로 둔다는 사실까지이고, 이 계산기는 그 판정을 따릅니다. 그래서 성과급을 “최소 보장되는 부분”과 “실적에 따라 달라지는 부분”으로 나눠 입력받습니다.

식대 — 항목 단위의 일반 판정이 없습니다 (개별 판례는 있습니다)

“식대는 통상임금이다”라고 항목 이름으로 못 박은 법령·지침은 없습니다. 고용노동부 2025년 지침 전문에서 “식대”와 “중식”을 검색하면 0건입니다. 임금 항목을 하나하나 열거하는 문서는 고용노동부 예규 「통상임금 산정지침」(제47호)의 별표뿐인데, 이 예규는 현행 행정규칙 목록에서 확인되지 않습니다.

반면 판례는 있습니다. 개별 사건에서 그 회사의 식대가 통상임금인지 판단한 대법원 판결이 여럿 있고, 통상임금으로 인정한 예가 있습니다.

• 대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 — “상여금, 개인연금보조금, 식대는 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다”고 본 원심 판단을 수긍했습니다.
• 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 — 회사가 “2012. 5.까지 지급한 식대 및 상여금은 정기적·일률적·고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다”고 본 원심 판단에 법리 오해가 없다고 했습니다.

그런데 이 판결들이 “식대는 통상임금”이라는 규칙을 만든 것은 아닙니다. 두 판결 모두 그 사업장에서 식대가 실제로 어떻게 지급됐는지에 관한 사실인정을 수긍한 것입니다. 실제로 뒤 판결에서는 같은 회사의 근속수당·CCTV수당이 지급 시기에 따라 통상임금이 되기도, 아니기도 했습니다. 게다가 두 판결 모두 2024년 전원합의체 판결 이전이라 지금은 개념징표에서 빠진 “고정성”을 요건으로 판단했으므로, 판시 문장을 그대로 옮겨 쓸 수도 없습니다.

그래서 이 계산기는 식대를 “직접 판단” 항목으로 두되 체크를 기본으로 켜 두었습니다. 실무에서 전 직원에게 정액으로 지급되는 식대를 통상임금에 넣는 경우가 많고, 위 판례도 그런 지급 방식을 통상임금으로 봤기 때문입니다. 다만 그것은 회사마다 달라지는 사실 문제입니다. 판단이 필요하다면 위의 세 기준 —소정근로의 대가인지, 정기적인지, 전 직원에게 일률적인지—을 실제 지급 방식에 대어 보세요. 전 직원에게 같은 금액이 매달 나오는지, 아니면 쓴 만큼을 정산해 주는지에 따라 정기성·일률성 판단이 달라집니다. 판례가 본 것도 정확히 그 지급 실질입니다.

가족수당 — 전 직원 동일 지급분만 포함

부양가족 수에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 가족수당은 통상임금이 아닙니다. 대법원 2012다89399 판결은 “부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 … ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다”고 판시했습니다. 반대로 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급한다면 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가나 다름없어 통상임금에 속합니다. 명목만 가족수당일 뿐 일률성이 인정되기 때문입니다.

이 법리는 2024년 전원합의체 판결의 영향을 받지 않습니다. 2025년 지침은 “이번 대법원 전합 판결도 통상임금 요소 중 ‘고정성’이 제외되었을 뿐, 가족수당에 대한 종전 판결에는 영향을 미치지 않음”이라고 명시하고 있습니다.

기술·자격·면허수당과 근속수당 — 포함

기술이나 자격 보유자에게 지급되는 수당(자격수당·면허수당 등)과, 근속기간에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 근속수당은 모두 통상임금입니다. 지침 정리표에서 두 항목 모두 2013년과 2024년에 ○입니다.

연장·야간·휴일근로수당 — 제외

연장·야간·휴일근로수당은 통상임금이 아닙니다. 대법원 2012다89399 판결은 “근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 … 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다”고 판시했고, 2025년 지침도 이 판시를 그대로 인용합니다. 오히려 이 수당들이 통상임금을 기초로 계산되는 쪽이므로, 통상임금에 다시 넣으면 계산이 어긋납니다. 같은 이유로 무사고수당처럼 소정근로 제공 외의 추가 요건을 달성한 데 대한 보상도 통상임금이 아닙니다.

연차수당 — 매달 정액으로 나와도 제외

연차수당이나 미사용연차수당을 매달 같은 금액으로 나눠 지급하는 회사가 있습니다. 금액이 고정돼 있어 통상임금처럼 보이지만, 휴가를 쓰지 않은 데 대한 보상이지 소정근로를 제공한 대가가 아닙니다. 위 2012다89399 판시 중 “소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금” 부분이 여기에 적용됩니다. 다만 연차수당을 항목 이름으로 직접 판정한 지침 문구나 판례는 확인되지 않았고, 이 계산기는 위 판시를 적용해 제외로 두고 있습니다.

직책·직무수당과 통근수당 — 식대와 사정이 같습니다

직책수당·직무수당과 통근수당도 항목 단위의 일반 판정이 없습니다. 2025년 지침 전문에서 “직책”과 “통근”을 검색하면 역시 0건이고, 이 항목들을 열거하는 문서는 현행이 아닌 예규 제47호의 별표뿐입니다. 식대와 마찬가지로 개별 사건에서 이 수당들을 다룬 판례는 있지만, 그 역시 해당 사업장의 지급 방식에 관한 판단입니다.

그래서 이 계산기는 두 항목을 “직접 판단”으로 두고 기본값을 꺼 두었습니다. 직책수당처럼 해당 직책을 맡은 사람 모두에게 정해진 금액이 매달 지급된다면 정기성·일률성 쪽에 가깝고, 쓴 비용을 정산해 주는 방식이라면 소정근로의 대가로 보기 어려워집니다 — 어느 쪽이든 이 계산기가 대신 단정하지 않습니다.

“복리후생비”처럼 총칭으로 묶인 항목도 마찬가지입니다. 이름만으로는 판정할 수 없고 1차 출처에도 판정이 없어, 이 계산기는 별도 행을 두지 않고 “기타 수당”에 넣어 직접 판단하게 합니다(기본값 꺼짐). 이런 항목은 명세서의 이름이 아니라 실제로 어떻게 지급되는지를 회사에 확인한 뒤 넣고 빼 보세요.

소정근로시간과 법정 근로시간(40시간·8시간)의 관계

소정근로시간은 실제로 일한 시간이 아니라 근로자와 사용자가 일하기로 정한 시간입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제8호가 그 말을 정의하면서, 아무 시간이나 정할 수 있는 것이 아니라 법이 정한 근로시간의 범위에서 정한 시간이라고 적습니다. 그 범위를 정하는 조문으로 문언이 지목하는 것은 제50조, 제69조 본문, 「산업안전보건법」 제139조 제1항 셋입니다. 이 계산기는 그중 제50조의 범위만 다룹니다.

제50조 ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
제50조 ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

두 항은 각각 독립한 상한입니다. 하루 10시간을 주 3일 일하면 주 합계가 30시간이어도 ②에 걸려 소정근로시간은 24시간까지입니다. 그래서 이 계산기는 근무 시간을 물어본 뒤 하루 8시간·1주 40시간을 넘는 부분을 연장근로로 갈라 놓습니다. 두 항 모두 “휴게시간을 제외하고”라고 적혀 있어, 쉬는 시간은 처음부터 이 시간에 들어가지 않습니다. 그렇게 갈라진 연장근로는 당사자가 합의하면 1주 12시간을 한도로 할 수 있습니다(제53조 제1항). 다만 이것도 제50조를 기준으로 한 한도입니다 — 운송업·보건업 등 제59조 특례업종에서 근로자대표와 서면 합의를 한 경우나 고용노동부장관의 인가를 받은 특별연장근로(제53조 제4항)에서는 한도가 달라지고, 그런 경우는 이 계산기가 다루지 않습니다.

인터넷 자료에서 자주 보이는 “상시 30명 미만 사업장은 8시간을 더 할 수 있다”(제53조 제3항)는 지금 근거가 아닙니다. 그 항은 법률 제15513호 부칙 제2조에 따라 2022년 12월 31일까지만 유효했습니다. 조문 자체는 법률 본문에 그대로 남아 있어 찾아보면 살아 있는 것처럼 보이는데, 유효기간은 조문이 아니라 부칙에 적혀 있습니다.

다만 그 나눔이 계약서와 같다는 보장은 없습니다. 소정근로시간은 조문의 표현 그대로 “정한” 시간이라 스케줄만으로 확정되지 않습니다 — 같은 주 52시간이라도 계약이 40시간과 12시간으로 정했을 수도, 35시간과 17시간으로 정했을 수도 있습니다. 그래서 이 계산기는 근무 시간에서 얻은 값을 추정으로 안내하고, 계약서에 적힌 값을 알고 있다면 입력 아래 “직접 고치기”로 그 값을 그대로 넣을 수 있게 해 둡니다.

이 상한이 적용되지 않는 사업장·근로자가 있습니다

제50조는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식)의 조문입니다. 제4장이 통째로 빠지는 통로가 둘 있습니다.

• 상시 4명 이하 사업장. 시행령 별표 1이 4명 이하 사업장에 적용할 조문을 열거하는데, 제4장에서 열거된 것은 제54조(휴게)·제55조 제1항(주휴일)·제63조뿐이고 제50조와 제53조는 거기에 없습니다 (별표 1이 무엇을 정하는지).
• 제63조에 해당하는 근로자. 농림 사업, 축산·양잠·수산 사업, 고용노동부장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자, 그리고 사업의 종류와 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자(제63조 제4호가 위임한 시행령 제34조)에게는 “이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정”이 적용되지 않습니다. 경비·시설관리처럼 드물지 않은 직종이 여기에 들어가고, 실무에서는 “관리자라 연장수당이 없다”는 형태로 더 자주 마주칩니다 — 다만 무엇이 관리·감독 업무인지를 직급 이름으로 정한 조문은 없습니다.

여기서 한 걸음 더 나가는 것은 조문이 아니라 읽기입니다. 제50조가 적용되지 않는 사업장·근로자라면 40시간·8시간으로 나누는 이 계산의 근거도 없다고 볼 수 있지만, 그렇게 적어 둔 조문이 따로 있는 것은 아닙니다 — 제2조 제1항 제8호가 소정근로시간의 범위를 제50조에 걸어 둔 데서 끌어낸 해석입니다. 그래서 이 계산기는 계산 방식을 사업장 규모에 따라 바꾸지 않고, 해당하는 경우 그 사실을 입력 아래 안내로 밝힙니다. 근로기준법 제3조가 법정 기준을 최저 기준으로 정하고 있어, 4명 이하 사업장이라도 근로계약·취업규칙이 정한 시간이 있으면 그 약정은 그대로 효력이 있습니다.

이 계산기가 다루지 않는 경우

앞에서 본 것처럼 제2조 제1항 제8호는 근로시간의 범위를 제50조 하나로 정하지 않습니다. 제69조 본문(15세 이상 18세 미만 근로자)과 산업안전보건법 제139조 제1항(유해·위험작업)이 각각 다른 범위를 정하므로, 그 근로자에게는 이 계산기가 쓰는 40시간·8시간이 맞지 않습니다. 탄력적·선택적 근로시간제(제51조·제52조)는 주마다 소정근로시간이 달라져 역시 다루지 않고, 자정을 넘겨 이어지는 교대 근무도 근무 패턴 표가 받지 않습니다. 해당한다면 계산 결과를 그대로 쓰지 말고 회사 규정과 근로계약서를 확인하세요.

통상임금은 어떻게 계산하나요

시간급 통상임금은 월 통상임금 ÷ 월의 통상임금 산정 기준시간 수입니다. 이 “기준시간 수”가 근로시간과 다르다는 점이 계산의 핵심입니다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호·제4호가 이렇게 정하고 있습니다.

1주의 통상임금 산정 기준시간 수 = 1주 소정근로시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간
월의 통상임금 산정 기준시간 수 = 1주의 기준시간 수 × 1년 동안의 평균 주의 수 ÷ 12

“소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”의 대부분은 주휴시간입니다. 근로기준법 제55조 제1항이 사용자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 정하고 있어, 일하지 않아도 임금이 나가는 시간이 매주 생기기 때문입니다. 다만 조문은 이 시간을 주휴로 한정하지 않습니다 — 시행령 제6조 제2항 제3호는 그냥 “소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”이라고만 적고 제55조를 지목하지 않습니다. 그래서 회사가 토요일 같은 날을 유급휴무로 정해 두었다면 그 시간도 함께 들어갑니다 (226시간·243시간).

주휴수당과 주휴시간 8시간은 어디서 나오나요

주휴시간을 시간 수로 정한 조문은 근로기준법 시행령 별표 2입니다. 별표 2 제4호 가목이 유급휴일을 주도록 하고 라목이 그때 지급할 임금을 “제2호가목에 따른 일급 통상임금”으로 지정하는데, 제2호 나목이 그 일급 통상임금의 기준이 되는 1일 소정근로시간 수를 “4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수”로 정의합니다. 4주를 약분하면 이렇게 됩니다.

별표 2는 원래 단시간 근로자의 근로조건 결정기준입니다(시행령 제9조 제1항 관련). 통상 근로자의 주휴시간을 몇 시간으로 볼지는 별표 2가 직접 정한 것이 아니라 1일 소정근로시간분으로 보는 것이 실무입니다. 다만 아래 산식의 분모가 “통상 근로자의” 소정근로일 수라서, 통상 근로자 본인에게 적용하면 결국 “1주 소정근로시간 ÷ 본인의 소정근로일 수 = 1일 소정근로시간”이 되어 두 방식의 결과가 같아집니다. 이 계산기가 별표 2 산식 하나로 두 경우를 함께 다루는 이유입니다.

주휴시간 = 1주 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 1주 소정근로일 수

여기서 나누는 값은 내 근무일수가 아니라 “통상 근로자의” 소정근로일 수입니다. 주 20시간을 사흘(8·8·4시간)에 나눠 일하든 나흘(5시간씩)에 나눠 일하든, 통상 근로자가 주 5일제인 회사라면 주휴시간은 어느 쪽이든 4시간입니다. 내가 며칠 나오는지는 이 나눗셈에 들어가지 않습니다. 이 계산기가 1주 소정근로시간과 별도로 “통상 근로자의 1주 소정근로일 수”를 입력받는 이유가 이것입니다.

주 40시간·통상 5일제라면 1주 기준시간 수가 40 + 8 = 48시간이 되고, 여기에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱해 12로 나누면 월 기준시간 수가 나옵니다. 그 “평균 주의 수”를 얼마로 보느냐에서 209시간과 208.56시간이 갈리는데, 이는 다음 절에서 따로 설명합니다.

그럼 주휴수당은 얼마인가요. 별표 2 제4호 라목이 유급휴일에 지급할 임금을 일급 통상임금으로 정하므로, 주휴수당 1주분은 곧 1일 통상임금입니다. 이 계산기의 결과 카드에 있는 “1일 통상임금”이 그 값입니다.

그래서 월급제라면 주휴수당을 임금 항목에 따로 넣으면 안 됩니다. 주휴시간은 위에서 본 것처럼 나누는 쪽(월 기준시간 수 209시간 등)에 이미 들어가 있습니다. 명세서에 “주휴수당”이 별도 행으로 찍혀 있다고 해서 그 금액을 기본급이나 기타 수당 칸에 더하면, 같은 것을 분모와 분자에서 두 번 세게 되어 통상임금이 실제보다 높게 나옵니다.

주 15시간 미만이면 주휴시간이 없습니다

4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 근로기준법 제18조 제3항에 따라 제55조(유급휴일)와 제60조(연차)가 적용되지 않습니다. 유급으로 처리되는 시간이 없으므로 1주 기준시간 수가 소정근로시간과 같아집니다. 이 계산기도 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴시간을 0으로 두고 계산합니다.

일급 통상임금

1일 통상임금은 시행령 제6조 제3항에 따라 시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간으로 계산합니다. 주 40시간·1일 8시간이라면 시간급의 8배입니다. 이 계산기는 결과 카드에서 “1일 통상임금”과 “연차수당 1일분”을 이 값으로 보여 줍니다.

날마다 근로시간이 다르면 하루치를 고를 수 없습니다. 그때는 어느 하루를 집어넣는 대신 1주 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 1주 소정근로일 수로 계산한 값을 씁니다 (시행령 별표 2 제2호 나목 — 위 주휴시간과 같은 산식입니다). 주 40시간·통상 5일제라면 40 ÷ 5 = 8입니다. 이 계산기는 입력받은 근무 일수·시간에서 이 값을 자동으로 계산해 쓰고, 입력 아래 요약에 “1일 소정근로시간”으로 함께 보여 줍니다. 계약서에 적힌 값이 따로 있다면 “직접 고치기”로 그 값을 넣으세요.

처음부터 끝까지 따라가 보는 예시

주 40시간·주 5일제이고 명세서가 아래와 같은 사람이라면 이렇게 굴러갑니다. 209시간 기준입니다.

기본급 250만원 + 식대 20만원(포함으로 판단) + 정기상여금 연 600만원
→ 월 통상임금 = 250만 + 20만 + (600만 ÷ 12) = 320만원
→ 시간급 통상임금 = 3,200,000 ÷ 209 = 15,311원
→ 1일 통상임금(= 주휴수당 1주분) = 15,311 × 8 = 122,488원
→ 연장근로 1시간 = 15,311 × 1.5 = 22,967원
→ 야간근로 가산 1시간 = 15,311 × 0.5 = 7,656원

정기상여금은 연간 총액을 12로 나눠 월액에 더한다는 점이 핵심입니다. 위 예시에서 상여금이 없었다면 시간급이 12,919원이 되어 연장근로 1시간이 3,500원 넘게 낮아집니다 — 2024년 12월 판결로 재직 조건부 상여금이 통상임금에 들어가게 된 것의 실제 크기가 이 정도입니다. 실제 명세서 금액은 회사의 절사·반올림 규칙에 따라 몇 원~몇천 원 달라질 수 있습니다.

시급제·일급제·아르바이트라면

지금까지는 월급 금액으로 정한 임금을 시간급으로 되돌리는 이야기였습니다. 시행령 제6조 제2항은 임금을 어떤 단위로 정했느냐에 따라 환산 방법을 따로 정합니다.

즉 시급제 아르바이트라면 계약 시급이 곧 시간급 통상임금이고, 월급을 209로 나누는 과정 자체가 필요 없습니다. 여기에 통상임금에 해당하는 수당이 따로 붙어 있다면 제7호에 따라 그 수당을 시간당으로 환산해 더합니다. 이 계산기는 월급제를 전제로 만들어져 있으므로, 시급제·일급제라면 위 표로 시간급을 직접 구한 뒤 이 페이지의 가산율 표로 수당을 계산하시는 편이 정확합니다.

단시간 근로자(아르바이트·파트타임)도 주휴시간 산식은 같습니다 — 1주 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 1주 소정근로일 수라서 근무 시간에 비례해 줄어듭니다. 다만 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴시간이 0입니다(근로기준법 제18조 제3항 — 위 절 참조).

209시간과 208.56시간, 무엇이 맞나요

통상임금 계산에서 가장 많이 갈리는 지점입니다. 결론부터 말하면 조문에는 “1년 동안의 평균 주의 수”가 몇 주인지 적혀 있지 않고, 그 빈칸을 고용노동부가 문서마다 다르게 채웠습니다. 시행령 제6조 제2항 제4호는 월 기준시간 수를 “1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간”이라고만 정합니다. 그 한 값을 어떻게 보느냐에서 209와 208.56이 갈립니다.

흔히 “209는 관행이고 208.56이 공식”이라고 정리하지만 그렇지 않습니다. 둘 다 고용노동부 문서에 적힌 값입니다 — 최저임금 고시는 209를, 통상임금 지침은 208.56을 씁니다.

고용노동부의 2025년 지침 Q8은 209가 아니라 208.56을 씁니다. 지침은 월 환산시간을 “208.56시간 = (40+8시간)×약 52.14주÷12월”, 연 환산시간을 “2,502.72시간 = (40+8시간)×약 52.14주”로 적고, 월 600만원을 예로 “6,000,000원÷12월÷208.56h = 시급 2,397원39전”이라고 계산합니다.

209는 최저임금 고시에 적혀 있습니다

같은 고용노동부가 최저임금 고시에서는 209를 명시합니다. 「2026년 적용 최저임금 고시」(고용노동부고시 제2025–47호)는 시간급 10,320원과 함께 월 환산액을 적으면서 그 기준을 이렇게 밝힙니다.

월 환산액 2,156,880원: 주 소정근로 40시간을 근무할 경우,
월 환산 기준시간 수 209시간(주당 유급주휴 8시간 포함) 기준

2,156,880 ÷ 10,320 = 209로 딱 떨어지고, “40시간 + 유급주휴 8시간”이라는 구성까지 통상임금 기준시간과 같습니다. 즉 209는 근거 없는 관행이 아니라 고시(행정규칙)에 적힌 값입니다.

다만 이 고시가 통상임금 산정을 규율하지는 않습니다. 최저임금법에 따라 최저임금액을 고시하는 문서이고, 209는 그 월 환산액을 내기 위한 기준입니다. “통상임금은 209로 나누라고 고시가 정했다”고 말할 수는 없습니다. 말할 수 있는 것은 고용노동부 자신이 최저임금 문서에서는 209를 쓴다는 사실까지입니다. 365÷7로 208.571…을 얻어 반올림한다는 설명도 실무가 209에 이르는 경로를 재구성한 것이지, 고시가 그렇게 계산했다고 밝힌 것은 아닙니다 — 고시는 결과값만 적습니다.

그래서 어느 한쪽이 틀렸다고 말할 근거가 없습니다. 이 계산기는 사용자가 명세서에서 마주칠 값인 209 기준을 앞에 두고, 통상임금 지침 기준인 208.56으로 계산한 값을 괄호에 함께 보여 줍니다. 나누는 시간이 클수록 시간급이 작아지므로 209 기준 시간급이 208.56 기준보다 조금 낮게 나옵니다. 회사 값과 대조할 때는 회사가 어느 쪽을 썼는지부터 확인하세요 — 이 계산기의 “명세서와 대조하기”는 두 값을 모두 후보로 놓고 역산합니다.

이 두 숫자는 주 40시간·통상 5일제를 전제합니다

209와 208.56은 둘 다 (40 + 8) × 1년 평균 주의 수 ÷ 12에서 나온 값입니다. 여기서 8은 주휴시간인데, 주 40시간을 5일로 나눈 하루치입니다(40 ÷ 5). 나누는 날수가 다르면 같은 산식이 다른 값을 냅니다 — 회사의 통상 근로자가 주 6일제라면 주휴시간이 40 ÷ 6 = 6시간 40분이 되어 1주 기준시간이 46시간 40분, 월 기준시간이 203시간(고용노동부 지침 기준으로는 202.77시간)이 됩니다. 결과에 209도 208.56도 아닌 숫자가 나왔다면 계산이 틀린 것이 아니라 나누는 날수가 5일이 아니기 때문입니다. 어느 경우든 산식은 위와 같고, 달라지는 것은 주휴시간뿐입니다.

토요일이 유급휴무인 회사라면 226시간·243시간이 되기도 합니다

회사가 알려 준 기준시간이 209도 208.56도 아니라 226이나 243이라면, 계산이 틀린 것이 아니라 유급으로 처리되는 시간이 더 많은 회사일 수 있습니다. 앞 절에서 본 것처럼 시행령 제6조 제2항 제3호는 1주 기준시간을 “1주 소정근로시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”으로 정할 뿐, 그 시간을 주휴로 한정하지 않습니다. 단체협약이나 취업규칙이 토요일을 유급휴무로 정했다면 그 시간도 여기에 들어갑니다.

다만 226·243은 209·208.56과 근거의 급이 다릅니다. 209는 최저임금 고시에, 208.56은 고용노동부 통상임금 지침에 그 숫자 그대로 적혀 있지만, 226·243을 적어 둔 법령·고시·지침은 확인되지 않았습니다. 조문에서 확인되는 것은 “유급으로 처리되는 시간이 주휴로 한정되지 않는다”는 데까지이고, 226·243은 거기에 약정 유급휴무 시간을 넣어 계산한 급여 실무의 값입니다. 그래서 이 계산기는 226·243을 결과로 계산해 주지 않고, “명세서와 대조하기”의 역산 후보로만 두되 그 경우 근거가 다르다는 점을 함께 알려 줍니다.

내 회사가 여기에 해당하는지는 취업규칙에서 토요일의 성격을 찾아보면 알 수 있습니다. “토요일은 무급휴무일로 한다”면 209 계열이고, “유급휴무일” 또는 “유급휴일”로 적혀 있다면 그 시간만큼 기준시간이 늘어납니다. 회사가 226·243을 쓰는데 근로계약·취업규칙에 그런 정함이 없다면 그것부터 확인해 볼 일입니다.

5인 미만 사업장도 통상임금이 의미가 있나요

있습니다. 다만 이 계산기 결과 가운데 일부는 법으로 강제되지 않습니다. 근로기준법 제11조 제1항은 이 법이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용된다고 정하고, 제2항이 4명 이하 사업장에 적용할 규정을 대통령령에 위임합니다. 그 위임을 받은 시행령 제7조가 별표 1에 적용 조문을 열거하는데, 근로시간과 휴식을 다루는 제4장에서 열거된 것은 제54조(휴게)·제55조 제1항(주휴일)·제63조뿐입니다.

“못 받는다”는 뜻이 아닙니다. 별표 1이 정하는 것은 법이 강제하는 범위입니다. 근로계약·취업규칙·단체협약이 가산수당이나 연차를 정해 두었다면 그 약정은 그대로 효력이 있고, 그때는 이 계산기가 보여 주는 금액이 그 약정을 계산하는 기준이 됩니다. 근로기준법 제3조가 법정 기준을 최저 기준으로 정하고 있어, 회사가 더 주기로 한 것을 법이 막지 않기 때문입니다.

상시 근로자 수는 머릿수를 세는 것이 아닙니다. 시행령 제7조의2 제1항은 법 적용 사유가 발생한 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간의 가동일수로 나누어 산정하도록 정합니다. 사장을 뺀 인원이 5명 언저리에서 오간다면 이 산정부터 해 봐야 하고, 판단이 서지 않으면 고용노동부 고객상담센터(1350)에 확인하세요. 이 계산기는 사업장 규모를 스스로 고르게 할 뿐 그 수를 산정해 주지는 않습니다.

2024년 12월 대법원 판결로 바뀐 것

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190·2023다302838)에서 통상임금의 개념을 다시 정리했습니다. 핵심은 “고정성”을 통상임금의 개념적 징표에서 제외한 것입니다. 판결문은 ‘지급하기로 정한’이라는 문언이 “지급이 미리 정해진 상태, 즉 ‘소정성(所定性)’을 의미”하며 “그러한 소정성은 모든 임금에 공통된 징표이지 통상임금에 특유한 개념적 징표라고 볼 수 없다”고 밝혔습니다. 그 결과 남은 징표는 소정근로의 대가성·정기성·일률성 세 가지입니다.

실무에서 가장 크게 달라진 것은 조건이 붙은 정기상여금입니다. 판결문은 “근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 했습니다. 재직 조건부·근무일수 조건부 정기상여금과 명절귀향비·휴가비가 이제 통상임금에 들어가는 이유입니다.

장래효 — 2024년 12월 19일이 경계입니다

이 판결은 소급 적용되지 않습니다. 판결문은 “새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다”고 하면서, “이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다”고 밝혔습니다. 이미 법원에 계속 중이던 병행사건에만 소급 적용됩니다.

따라서 2024년 12월 18일까지 제공한 근로분은 재직 조건부 정기상여금 등이 빠진 종래 기준으로 계산해야 합니다. 이 계산기는 기간을 나누지 않고 새 법리(2024년 12월 19일 이후 근로분) 기준으로만 계산하므로, 그 이전 기간의 소급 정산을 따져야 한다면 결과를 그대로 쓰면 안 됩니다.

그래도 종래 기준을 대강 보고 싶다면 이 계산기를 두 번 돌려 보는 방법이 있습니다. 명절상여금·휴가비 칸을 비우고, 정기상여금 중 “지급일에 재직 중일 것” 같은 조건이 붙은 부분도 빼고 계산하면 종래 기준에 가까운 값이 나옵니다. 그 두 가지가 2024년 판결로 새로 들어온 것이기 때문입니다.

다만 이것은 근사치이고, 정기상여금 칸을 통째로 비우면 오히려 틀립니다. 조건이 붙지 않은 정기상여금은 종래 기준으로도 통상임금이라 그대로 두어야 합니다. 이 계산기의 “정기상여금” 칸은 조건이 붙은 것과 붙지 않은 것을 나눠 받지 않으므로, 두 가지가 섞여 있다면 조건이 붙은 금액만 손으로 빼고 넣으셔야 합니다. 실제 소급 정산을 다투는 중이라면 이 값을 근거로 쓰지 말고 전문가에게 확인하세요 — 임금채권의 3년 시효도 함께 보세요.

“2013년 판례가 폐기됐다”는 정확한 설명이 아닙니다

변경된 것은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(및 2012다94643 전합) 가운데 “고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분”뿐입니다. 나머지 법리는 그대로 살아 있고, 2025년 지침도 2012다89399를 일률성 요건과 가족수당 법리의 근거로 지금도 계속 인용합니다. 이 페이지에서 연장근로수당·가족수당의 근거로 같은 판결을 드는 것도 그래서입니다.

조건이 유효한 것과 통상임금에 들어가는 것은 다른 이야기입니다

자주 섞이는 대목입니다. 지침은 “고정성 요건 제외로 재직 또는 근무일수 등 조건부 정기상여금 등이 통상임금의 범위에 포함되는 것과는 별개로 정기상여금 등에 부가된 ‘지급’ 조건은 특별한 사정이 없는 한 유효”하며, “따라서 퇴직 등으로 ‘지급조건’을 성취하지 못한 경우 해당 정기상여금 등에 대한 사용자의 임금 지급 의무는 발생하지 않는다”고 정리했습니다. 즉 재직 조건부 상여금이 통상임금 계산에 들어가는 것과, 퇴직해서 조건을 못 채운 사람에게 그 상여금을 줘야 하는 것은 서로 다른 문제입니다. 통상임금에 산입된다고 해서 조건 없이 받게 되는 것은 아닙니다.

자주 오해하는 것

통상임금과 평균임금은 다릅니다

평균임금은 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”입니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 실제로 지급된 임금을 사후에 모아 나누는 값이라, 소정근로의 가치를 미리 평가한 통상임금과는 성질이 다릅니다. 대법원도 2020다247190 판결에서 통상임금이 “가상의 도구 개념”이며 “사후적으로 산정되는 평균임금과 구별된다”고 밝혔습니다.

두 개념은 연결되기도 합니다 — 평균임금으로 산출한 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 봅니다(제2조 제2항). 퇴직금을 알아보러 오셨다면 이 계산기가 아니라 고용노동부 노동포털의 퇴직금 계산기를 쓰는 편이 맞습니다. 그 계산기도 평균임금을 기준으로 하되 1일 통상임금이 1일 평균임금보다 크면 1일 통상임금으로 계산한다고 안내하고 있는데, 이것이 바로 제2조 제2항의 실무 적용입니다.

월 지급액과 통상임금이 크게 차이 나는 것은 이상한 일이 아닙니다

실제 급여명세서에서 월 지급액이 400만원 가까이 되는데 회사가 책정한 통상임금은 240만원대인 사례가 있습니다. 연장근로수당, 매달 정액으로 나오던 연차수당, 인센티브, 복리후생비, 기타 수당이 모두 빠지고 기본급과 식대만 남았기 때문입니다. 이 가운데 연장근로수당과 연차수당은 대법원 2012다89399(소정근로시간의 근로와 관련 없이 지급받는 임금)에 근거가 있고, 인센티브는 2025년 지침 정리표에서 통상임금이 아닌 것으로 정리돼 있으며, 복리후생비와 기타 수당은 1차 출처의 판정이 없어 이 계산기가 사용자 판단으로 남겨 둔 항목입니다 — 이 사업장이 뺐다는 사실이 곧 법적 판정은 아닙니다. 이 계산기가 “빠진 항목” 표를 따로 보여 주는 이유도 여기 있습니다.

“비과세 항목이니까 통상임금에서 빠진다”가 아닙니다

식대나 자가운전보조금이 명세서에 비과세로 찍혀 있어서 통상임금에서도 빠진다고 생각하기 쉽습니다. 둘은 서로 다른 법이 서로 다른 목적으로 정하는 구분입니다. 비과세는 소득세를 매길지에 관한 세법의 기준이고, 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 정하는 “정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한” 임금인지의 문제입니다. 이 정의 어디에도 과세 여부가 들어 있지 않습니다.

그래서 비과세로 처리되는 식대라도 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금에 들어갈 수 있고, 반대로 과세되는 수당이라도 실비를 정산해 주는 성격이라면 빠질 수 있습니다. 판단의 기준은 명세서의 과세 표시가 아니라 실제 지급 방식입니다.

오래된 예규를 근거로 든 자료를 조심하세요

인터넷에는 임금 항목을 표로 죽 늘어놓고 “식대는 포함, 통근수당은 제외” 식으로 단정하는 자료가 많습니다. 그 표의 출처는 대개 고용노동부 예규 「통상임금 산정지침」(제47호)의 별표 「통상임금 및 평균임금 등의 판단기준 예시」입니다. 그런데 이 예규는 현행 행정규칙 목록에서 확인되지 않습니다. 현행 행정규칙 검색에서 “통상임금”으로 조회되는 것은 해양수산부 소관 「통상임금 및 승선평균임금의 산정지침」(선원 대상) 한 건뿐입니다.

다만 언제 폐지됐는지는 확인하지 못했습니다. 확인한 사실은 현행 목록에서 조회되지 않는다는 것까지입니다. 이 계산기가 식대·직책수당·통근수당을 “직접 판단”으로 남겨 둔 것은 깐깐하게 굴려는 것이 아니라, 현행 1차 출처에 항목 단위의 판정이 없고 판례도 그때그때의 지급 방식을 보고 갈렸기 때문입니다.

고용노동부의 공식 통상임금 계산기는 없습니다

고용노동부 노동포털의 “근로조건 계산기”에 있는 것은 최저임금·연차개수·퇴직금 세 가지뿐입니다(2026년 7월 확인). 통상임금 계산기도, 연장근로수당 계산기도 제공되지 않습니다. 그러니 어떤 계산기든 결과를 그대로 확정된 금액으로 받아들이지 말고, 근거가 되는 조문·지침·판례를 함께 확인하시는 편이 안전합니다.

회사 계산과 다르면 어떻게 하나요

먼저 시간을 알아 두세요 — 임금채권은 3년이 지나면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 차액을 청구할 생각이라면 회사에 묻고 상담을 받는 동안에도 그 기간이 흐릅니다. 2024년 12월 판결로 재산정을 따지는 중이라면 특히 그렇습니다.

값이 다르다고 해서 곧바로 회사가 틀린 것은 아닙니다. 근로기준법이 정하는 근로조건은 최저 기준입니다(근로기준법 제3조). 그래서 취업규칙이나 단체협약이 그보다 유리하게 정해져 있다면 그 규정이 그대로 적용됩니다. 회사가 통상임금에 더 많은 항목을 넣고 있다면 회사 값이 이 계산기 값보다 높게 나올 수 있습니다. 반대로 식대·직책수당·통근수당처럼 1차 출처의 판정이 없는 항목은 회사와 이 계산기의 판단이 갈릴 수 있는데, 이 경우에는 어느 쪽이 “틀렸다”기보다 그 수당의 실제 성격을 따져야 합니다.

회사에 물어볼 것 네 가지

1. 통상임금에 산입한 임금 항목이 무엇인지 — 어떤 수당을 넣고 어떤 수당을 뺐는지
2. 월 통상임금 산정 기준시간 수를 몇 시간으로 보았는지 — 209인지 208.56인지, 또는 다른 값인지
3. 정기상여금·명절상여금을 산입했는지, 그리고 2024년 12월 19일 이후 근로분을 새 기준으로 재산정했는지
4. 식대를 산입했는지 — 판정이 갈리는 대표 항목입니다

이 네 가지만 확인하면 이 계산기의 결과와 회사 값의 차이는 대부분 설명됩니다. 위 “명세서와 대조하기”에 회사가 계산한 통상시급을 넣으면 어떤 항목 조합과 몇 시간으로 그 값이 나오는지 역산해 드리므로, 물어보기 전에 먼저 돌려 보셔도 됩니다.

명세서에 무엇이 적혀 있어야 하나요

임금명세서에는 임금의 구성항목별 금액이 적혀 있어야 하고(근로기준법 제48조 제2항, 같은 법 시행령 제27조의2 제4호), 연장근로·야간근로·휴일근로수당이 있다면 그 시간 수까지 적어야 합니다(같은 조 제5호). 이 내용이 빠져 있다면 기재사항 누락이므로, 회사에 적어 달라고 요구할 수 있는 근거가 됩니다.

다만 “계산방법”은 모든 항목에 붙는 의무가 아닙니다. 제5호의 문언은 “임금의 구성항목별 금액이 출근일수·시간 등에 따라 달라지는 경우에는 … 계산방법”이라, 매달 같은 금액이 나오는 기본급·정액수당에는 계산방법을 적을 의무가 없습니다. 기본급 옆에 산식이 없다는 것만으로 명세서가 위법한 것은 아니니, 요구할 때는 구성항목별 금액과 법정수당의 시간 수를 짚는 편이 정확합니다.

어디에 물어야 하나요

1. 먼저 회사 인사·급여 담당자에게 위 네 가지를 확인합니다.
2. 답이 없거나 납득되지 않으면 고용노동부 고객상담센터(1350)에 상담합니다.
3. 그래도 정리되지 않으면 사업장 관할 지방고용노동관서에 문의·진정할 수 있습니다.

근거와 출처

• 근로기준법 — 제2조(평균임금의 정의와 통상임금과의 관계), 제3조(근로조건의 기준 — 최저기준), 제11조(적용 범위 — 상시 5명 이상 적용, 4명 이하는 대통령령에 위임), 제18조 제3항(초단시간 근로자에 대한 제55조·제60조 배제), 제26조(해고예고수당 — 30일분 이상의 통상임금), 제46조 제1항(휴업수당 — 평균임금의 70% 이상, 단서로 통상임금 지급 가능), 제48조 제2항(임금명세서 교부), 제49조(임금채권의 3년 시효), 제50조·제53조(법정 근로시간과 연장근로 한도 — 제53조 제3항은 부칙에 따라 2022년 12월 31일까지만 유효했습니다), 제55조 제1항(유급휴일), 제56조(연장·야간·휴일근로 가산율), 제60조 제5항(연차휴가기간의 임금), 제63조(근로시간·휴게·휴일 규정의 적용 제외)
• 고용보험법 시행령 — 제95조 제1항(육아휴직 급여를 월 통상임금 기준으로 산정), 제101조(출산전후휴가 급여등의 상·하한액)
• 근로기준법 시행령 — 제6조(통상임금의 정의와 시간급·일급 환산), 제7조·별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정 — 제4장에서 제54조·제55조 제1항·제63조만 열거), 제7조의2 제1항(상시 근로자 수 산정 방법), 제27조의2 제4호·제5호(임금명세서의 기재사항 — 계산방법은 금액이 출근일수·시간 등에 따라 달라지는 항목에만 붙는 의무), 제34조(법 제63조 제4호의 “대통령령으로 정하는 업무” = 관리·감독 업무 또는 기밀 취급 업무), 별표 2(단시간 근로자의 근로조건 결정기준 — 주휴시간의 근거)
• 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190· 2023다302838 전원합의체 판결 — 고정성을 개념적 징표에서 제외, 장래효(2024. 12. 19. 이후 제공한 근로분부터 적용)
• 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 — 일률성 요건, 가족수당 법리, 연장·야간·휴일근로수당의 제외. 2024년 전합으로 고정성 부분만 변경됐고 나머지는 유효합니다.
• 고용노동부 「(개정)통상임금 노사지도 지침」(2025. 2. 6.) — 임금유형별 통상임금 여부 정리표, 월 환산시간 208.56, 장래효 정리, Q&A
• 고용노동부고시 제2025–47호 「2026년 적용 최저임금 고시」(2025. 8. 5. 발령, 2026. 1. 1. 시행) — 월 환산 기준시간 수 209시간(주당 유급주휴 8시간 포함)을 명시. 통상임금 산정을 규율하는 문서는 아니지만, 209가 어디서 오는지를 보여 주는 1차 출처입니다.
• 대법원 2018다244631(2019. 8. 14.)· 2017다238004(2022. 2. 11.) — 개별 사건에서 식대를 통상임금으로 본 원심을 수긍한 판결. 항목 단위의 일반 판정이 아니라 그 사업장의 지급 실질에 관한 판단이고, 둘 다 2024년 전원합의체 판결 이전이라 “고정성”을 요건으로 삼았습니다.
• 고용노동부 예규 「통상임금 산정지침」(제47호)은 현행 행정규칙 목록에서 확인되지 않습니다. 폐지 시점은 확인하지 못했습니다. 이 계산기는 이 예규와 그 별표를 항목 판정의 근거로 쓰지 않습니다.
• 고용노동부 노동포털 퇴직금 계산기 — 평균임금과 1일 통상임금의 관계(근로기준법 제2조 제2항)를 실무에서 어떻게 적용하는지 확인했습니다. 노동포털의 근로조건 계산기는 최저임금·연차개수·퇴직금 세 가지뿐이며, 통상임금 계산기는 제공되지 않습니다.